Die Essenz
Führungskräfte sind oft im Dilemma, ob sie nun die Ziele durchsetzen, oder auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden hören sollen. Die Antwort ist einfach: Beides.
Im Prinzip sitzt du als Führungskraft auf drei unterschiedlichen Stühlen. Sie heissen:
 | Dies ist der Stuhl der spontanen Reaktionen. Sie sind sehr wichtig. Sehr wahr. Und sehr schädlich, wenn man sie ungefiltert rauslässt. Führungskräfte, die das tun (ich sage halt, was ich denke), haben ein Geysir-Muster. |
 | Stattdessen: Erst mal verstehen wollen, was das Anliegen, das Bedürfnis ist! EGAL was meine Haltung dazu als Führungskraft ist. Aktiv Zuhören. |
 | ... und erst wenn dies geklärt ist, die eigene Sicht einbringen. Die eigene Sicht ist das, was ich eigentlich sagen möchte. Aber: Reflektierter und umgewandelt in Bedürfnisse der Organisation! |
(Stereoführen 100x erklärt. Und plötzlich wird es viel einfacher. Shout out to Alexandre Pelichet für die Idee, die drei Stühle zu beschriften)
Soweit die Kurzform. Die Wirkung: Schonungslose Wertschätzung. Wertschätzend, weil verstehen wollen. Schonungslos, weil klar. Wen es genauer interessiert, hier dasselbe in Länger:
Die Herausforderung
Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kommt mit einem Thema, welches mich ins Dilemma stürzt. Soll ich zuhören, sogar noch sagen, dass ich es verstehe, wenn ich doch genau weiss, dass ich limitierte Möglichkeiten habe?
Wenn ich zuhöre, verstärke ich doch das Bedürfnis!
Wenn ich sage, warum es nicht geht, frustriere ich mein Vis-à-vis.
Lösung: Stereo-Führen
Stereo-Führen besteht aus drei Schritten
- Bedürfnis des Mitarbeitenden würdigen
- Bedürfnis der Organisation würdigen
- Ball zurück spielen
1. Bedürfnis des Mitarbeitenden würdigen
Dahinter ist die Haltung: Hinter jeder Frage, hinter jeder Handlung eines Mitarbeitenden, steckt ein Bedürfnis. Mit etwas Übung lässt sich hinter jeder Aktion eines Mitarbeitenden eine positive Absicht ableiten. Hier ein paar Beispiele:
- ich brauche mehr Lohn: Bedürfnis, sich gut zu verkaufen und seine Existenz zu sichern
- das geht gar nicht, was Mitarbeiter XY macht: Setzt sich ein für seine Überzeugungen
- Nachfragen, ob es so passt: Bedürfnis, es gut zu machen, keine Fehler zu machen
- usw...
Die erste unmittelbare Reaktion soll also sein, die Absicht, bzw. das Bedürfnis zu würdigen: "Versteh ich doch, dass du dich für deinen Lohn einsetzt, würde ich an deiner Stelle genau so machen."
... wenn ich zuhöre, verstärke ich das Bedürfnis. Deshalb kommt Schritt 2:
2. Bedürfnis der Organisation würdigen
Die Führungskraft wechselt nun die Rolle. Es ist wichtig, dies deutlich zu formulieren. Oft hilft es hier, seine Rolle zu benennen: "Als Verantwortlicher für die Abteilung XY ist es meine Aufgabe, auch die Ziele der Organisation im Blick zu haben. Lass mich die Situation mal aus dieser Perspektive betrachten."
Achtung: Hier erfolgt keinerlei Abgrenzung zu 1), sondern ein Danebenstellen:
Nicht: "Aber aus Sicht der Organisation geht das nicht, weil...
Sondern: "Lass uns deine Sicht ergänzen, mit einer anderen Perspektive...
Sobald der Rollenwechsel deklariert ist, kann die Führungskraft sehr deutlich die Bedürfnisse der Organisation darlegen, z.B.: "Wir können bestehen, wenn wir wettbewerbsfähig sind. Dies bedeutet..."
Hier ist oft hilfreich, zwischen Position 1 und 2 hin und herzupendeln. Gerade wenn sie im Moment noch unvereinbar erscheinen, soll betont werden: Beide Perspektiven sind wichtig!
"... wir müssen wettbewerbsfähig sein. Dabei verstehe ich natürlich, dass du aus deiner Perspektive das Gefühl hast, mehr Lohn zu verdienen."
3. Ball zurückspielen
Oft kommt man beim Hin und Herpendeln zwischen 1 und 2 zu einigen neuen Erkenntnissen. Ansonsten bietet sich ein dritter Schritt an. Den Ball zurückspielen. Dabei hilft wieder das Delegation Poker. Der Ball kann nämlich als 1-7 zurückgespielt werden. Üblich ist eine 4:
Ja, jetzt haben wir einen Zielkonflikt. Was machen wir jetzt draus, wie kommen wir da weiter?
Denkbar ist aber auch eine 2,3:
Danke für diese wertvollen Informationen. Ich denke, dies und dies ist die beste Lösung, weil...
Oder (wenn es nicht gerade ein Lohnthema ist), je nach Thema auch eine 5,6:
Wie kann ich dich unterstützen, dass du hier zu einer guten Entscheidung kommst?
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Quellen: Schmidt, G. (2011), Curriculum „Hypnos-systemische Beratung und Therapie“, Lenzburg