La collaboration réussie au sein d'une équipe est un thème largement étudié en psychologie du travail et également très pertinent pour les cadres. Une bonne collaboration au sein de l'équipe peut être associée à de meilleures performances, à une innovation accrue, à un apprentissage plus rapide & et à une plus grande satisfaction au sein de l'équipe elle-même. Alors que l'on partait autrefois du principe que la réussite de la collaboration dépendait entre autres de la constellation de l'équipe, on sait aujourd'hui ce qui est vraiment décisif pour cela : la sécurité psychologique.

"La sécurité psychologique est la conviction partagée par tous les membres d'une équipe qu'il est sûr (au sein de l'équipe) de prendre des risques interpersonnels" (Edmondson 1999).

La sécurité psychologique n'est PAS une question de vis-à-vis concret ou de convictions individuelles au sein de l'équipe. Il s'agit de la population de base, c'est-à-dire de l'équipe complète. En tant que membre de l'équipe, qu'est-ce que je pense de la réaction de l'équipe à l'action xy ? Est-ce que je fais des propositions à l'équipe sans avoir peur de la réaction ? etc.

Le rôle du dirigeant

Si l'on s'interroge sur la manière de renforcer la sécurité psychologique, on trouve de nombreux outils au niveau de l'équipe. En tant que phénomène d'équipe, cela semble tout à fait logique, mais en même temps, la question se pose de savoir comment le cadre peut apporter un soutien efficace dans ce domaine :

Une question d'attitude

Bien plus que les actions individuelles dans le travail quotidien, c'est l'attitude fondamentale du dirigeant qui est déterminante. Les cadres ont une grande influence sur l'ambiance de travail et façonnent ainsi la sécurité psychologique de l'équipe. Dans un premier temps, il est important de porter un regard critique sur la sécurité psychologique dans l'entreprise en tant que dirigeant. Les cadres ne doivent pas se faire de fausses illusions, car la réalité perçue sera très probablement déformée.  Ce n'est pas parce que, souvent, presque personne ne se manifeste avec des idées lors des réunions que personne n'a d'idée ou ne souhaite participer au processus. Peut-être que beaucoup n'ont pas envie de faire émerger leurs propres idées parce que, dans le passé, les réactions ont été négatives. Les situations de communication, en particulier, influencent fortement la sécurité psychologique et conviennent donc parfaitement, après le contrôle de la réalité, comme zone d'apprentissage pour l'équipe. Les trois points suivants permettent au cadre de soutenir efficacement et de donner un appui et une orientation au processus d'apprentissage  :

Représentation propre, d'après Goller & Laufer (2018)

Conclusion

La sécurité psychologique peut et doit être soutenue activement en tant que cadre, même si ou justement parce qu'il s'agit d'un phénomène d'équipe. Dans ce contexte, l'attitude fondamentale du dirigeant et la création de zones d'apprentissage sont déterminantes pour la mise en place et le renforcement de la sécurité psychologique.

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Sources :

Goller, Ina & Laufer, Tanja (2018). Sécurité psychologique dans les entreprises.

Edmondson, Amy (1999). Sécurité psychologique et comportement d'apprentissage dans les équipes de travail.