Arbeitsziele werden schon seit langem nicht mehr lediglich von oberster Stelle herunter diktiert. Zu Zeiten von Henry Ford und Co. (ca. 1930) mag das wohl noch Gang und Gäbe gewesen sein, doch sogar in Organisationen mit niedriger Arbeitskomplexität wird den Mitarbeitern heutzutage ein gewisses Mitspracherecht gewährt, wenn es darum geht die Ambitionen der Unternehmung mit der Kapazität der Belegschaft miteinander zu vereinbaren. Doch dies birgt Herausforderungen:



Hintergrund

Obwohl es keine Neuheit mehr ist in einem Mitarbeitergespräch (MAG) die Vorstellungen der Mitarbeiter bezüglich den Leistungszielen abzufragen, ist es keine Selbstverständlichkeit, dass der Zielsetzungsprozess ein einfacher Punkt im MAG ist. Ob dies nun an der Bereitschaft des Personals liegt, die Verantwortung der Zielsetzung und die darauf folgende Erreichung teilweise auf sich zu nehmen, oder schlicht die Einstellung, dass dies Chefsache sein soll. Oft tragen die Mitarbeiter jedoch keine Schuld daran, dass die Zielsetzung einseitig verläuft. Für die Führungskraft ist es verlockend den einfachen Weg zu wählen und Ziele entweder zu diktieren oder es ganz den Mitarbeitern zu überlassen.


Gegenmittel

Wirksame Ziele entstehen dann, wenn eine Brücke zwischen den Zielen der Organisation und den individuellen Zielen der Mitarbeitenden gebaut wird. Wichtig dabei: GEMEINSAM die Brücke bauen! Nur so können sich Heinz und andere Mitarbeitende mit den Zielen identifizieren. Das bedeutet, dass die Ziele weder von der Führungskraft diktiert werden, noch vom Mitarbeiter alleine beschlossen werden. Dieser Balanceakt ist kein einfacher - weder für die Führungskraft noch für die Mitarbeiter - jedoch birgt dieser das grösste Potenzial die beschlossenen Ziele effektiv zu erreichen.


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Quelle

Heer, Stefan (N/A)