Le collaborateur est-il agaçant ? Ne fait-il pas ce qu'il devrait faire ? A-t-il un comportement inapproprié ?
Voici une clé pour un leadership efficace dans cette situation :
Le comportement intuitif est ici erroné !
De nombreux cadres évoluent dans la zone marquée en bleu. C'est fatal pour leur effet de leadership !
De nombreux dirigeants dirigent ainsi :
- Si quelque chose convient (contenu positif), les féliciter.
- Si quelque chose ne leur convient pas (contenu négatif), ils réprimandent.
Vous vous déplacez donc sur la diagonale marquée en bleu. Ce qui est fatal pour leur effet de leadership : ils adaptent leur offre relationnelle aux contenus. Contenu positif --> Relation positive. Contenu négatif --> Relation négative.
Les louanges sont un poison. Les réprimandes aussi. Le pourquoi est expliqué plus loin.
Diriger efficacement : Sans ménagement ET avec respect
La relation de travail est l'une des relations les plus importantes de la vie. Si elle est positive, cela aide tout le monde. L'organisation et les collaborateurs. Construire cette relation est une tâche de direction. Certains cadres le comprennent intuitivement et évitent les contenus négatifs. Cela conduit au piège des câlins.
La clé est la suivante : Aborder les contenus négatifs avec une offre relationnelle positive.
Ce n'est pas simple, car c'est une question d'attitude. Cependant, lorsqu'elle est réussie, elle est incroyablement efficace. La manière dont on en arrive à cette attitude est individuelle. Voici une esquisse des étapes possibles :
1) Valeurs fondamentales : une valeur qui devrait être placée très haut dans la hiérarchie des valeurs personnelles est de laisser les autres exprimer leurs opinions et leurs convictions. Celui qui a le sentiment d'être plus intelligent que ses collaborateurs se retrouve inévitablement dans les louanges et les reproches. (Attention : les valeurs n'ont pas grand-chose à voir avec ce que l'on conçoit rationnellement. Mais avec ce que l'on fait efficacement dans des situations difficiles).
2) Non négociable : jusqu'où vais-je aller pour atteindre mes objectifs ? Celui qui subordonne tout à ses objectifs finit lui aussi dans l'éloge et le blâme, voire dans la destruction. Une attitude efficace implique une sorte de ligne rouge.
3) Croire en l'être humain : le négatif peut blesser. Pourquoi en parler ? Et en plus sans ménagement ? Et comment être valorisant en même temps ? C'est très simple : si l'on croit en l'être humain et en son évolution, on ne peut pas faire autrement ! Le vrai respect, c'est d'imposer sans ménagement sa propre perception au vis-à-vis. Parce qu'on veut que la personne en sorte grandie. C'est quand même irrespectueux de ne rien dire à quelqu'un qui, à mes yeux, fait quelque chose de mal. C'est ainsi que je considère la personne comme stupide.
Pour donner un feedback efficace, il faut une attitude similaire. Un bon feedback est constitué à 80% d'attitude et à 20% de méthodologie.
Conclusion
La relation de travail est l'une des relations les plus importantes de la vie. Si elle est positive, l'entreprise en profite également !
Une relation positive est solide et d'égal à égal : tout peut être dit (sans ménagement). L'interprétation, telle qu'elle est réellement, fait toutefois l'objet d'une réflexion très attentive (Valorisant). Cela donne un soutien et une orientation. Les relations sont comme les muscles : elles se développent lorsqu'on les sollicite et s'atrophient lorsqu'on les ménage (par exemple, le piège à câlins).
Les compliments et les reproches sont toxiques pour toute relation : ils peuvent être impitoyables, mais pas valorisants ! Car dans les deux cas, l'interprétation, le pouvoir de définition de ce qu'il en est vraiment, revient au dirigeant : "Je te félicite parce que c'était bien". "Je te le reproche, ce n'était pas un coup de maître." Dans 90% des cas, la personne réprimandée se sent traitée injustement. Elle a très bien réfléchi, simplement pas la même chose que son supérieur. Et dans 90% des cas, les louanges ont des conséquences : soit chez la personne louée, car elle ne pense plus par elle-même, soit chez l'équipe, qui devient jalouse.
Sources et liens complémentaires
Cette thématique est étroitement liée à l'efficacité du feedback.
Le modèle a été créé par Stefan Heer / Leadnow et s'inspire d'un certain nombre de sources :
- l'expression "sans ménagement et avec estime" a été reprise par Armin Haas
- Reinhard Sprenger a mis en évidence le fait que les louanges sont un poison
- Le fait que l'on doive rencontrer les gens exclusivement d'égal à égal provient du constructivisme systémique et de ses développements ultérieurs : Varela, Maturana, De Shazer, Luhmann, Schmidt