Dieser Artikel gibt einen Überblick über die gängigsten Organisationsmodelle. Zuerst wird aber erklärt, was die Aufgabe solcher Modelle ist: Entscheidungen herbeizuführen.
Die Hauptaufgabe von Organisationen ist es, Entscheidungen zu treffen. Rollen, Hierarchien, Prozesse - die meisten Elemente einer Organisation dienen dazu, dass entschieden wird. Natürlich müssen die Entscheide auch ausgeführt werden, das ist aber ein anderes Thema.
Wie in Organisationen entschieden wird
1920, in den Werkhallen von Henry Ford, waren die Aufgaben klar unterteilt: Oben wird entschieden, unten wird ausgeführt. Dass sich dieses Verständnis so radikal geändert hat, hat genau einen Grund:
Die Informationsdichte nahm exponentiell zu. 1900 gab es Tageszeitungen und Telegramme. Dann kam das Telefon, der Telefax, E-Mails usw. Anders gesagt: Es muss in immer kürzerer Zeit immer mehr entschieden werden.
In Hierarchischen Organisationen kann sehr rasch und konsequent entschieden werden. Aber weil bloss "oben" entschieden wird, können nur beschränkt viel Informationen verarbeitet werden.
Neue Organisationsformen sind nicht freiwillig oder aus Menschenliebe entstanden. Sondern weil die Verarbeitungskapazität hierarchischer Organisationen nicht mehr mit der Informationsflut mithalten konnte. Dargestellt als roter Punkt, wo die grüne Linie die Rote schneidet. Rechts vom Punkt raucht der Kopf der Organisation: Sie müsste mehr entscheiden, als sie kann.
Deshalb sind neue Organisationsformen entstanden. So unterschiedlich sie heissen, ihr Ziel ist immer Dasselbe: Entscheidungen so auf Mitarbeitende verteilen, dass rasch und in guter Qualität entschieden wird.
Bevor auf einzelne Organisationsformen eingegangen wird, seien hier anhand dieser beiden Extremformen Links - Rechts, die Vor und Nachteile erläutert.
Linke vs. Rechte Form
Die Vorteile der einen Form sind oft die Nachteile der anderen.
Es gibt gute Gründe, wieso die Feuerwehr hierarchisch organisiert ist: Wenn sich vor dem Löschen alle in den Kreis setzen und Ziele und Rollen aushandeln würden, wäre das Haus wohl längst niedergebrannt. Überall wo rasche Handlungsfähigkeit gefragt ist, ist Hierarchie unschlagbar. Umgekehrt können nur Mitarbeitende, welche für das Ziel brennen, wirklich voller Elan darauf zuarbeiten. Das lässt sich gar nicht mit Vorgaben lösen: Je unklarer das Ziel, desto eher rechte Organisationsform.
| Links: Hierarchisch | Rechts: Flach | |
| Vorteile | schnell eindeutig präzise | differenziert adäquat hohe Informationsverarbeitungskapazität |
| Nachteile | Die Organisation ist genau so schlau wie der Chef. Weil alle Intelligenz ist Oben. Auch die schnellsten und intelligentesten Leute haben Grenzen | Einen gemeinsamen Fokus zu definieren braucht ungeheuer viel Zeit. Verantwortlichkeiten sind viel weniger klar, die Organisation wirkt weniger steuerbar |
Übersicht gängiger Organisationsmodelle
| Name | Kurzbeschrieb | Vor und Nachteile | Quellen |
|---|---|---|---|
| Hierarchie | Entspricht der "Linken" Organisationsform. AKV sind klar geregelt. | Personen lassen sich rasch ersetzen, weil Rollen und Aufgaben klar definiert sind. Sehr effektiv wenn die Ziele klar, nicht zu kompliziert und nicht zu schnell veränderlich sind. | Geht auf den Taylorismus zurück, Henry Ford perfektionierte vieles davon |
| MBO | Management by Objective war der Versuch, ein bisschen nach Rechts zu rücken. Die Ziele entscheiden. | Etwas dynamischer als Hierarchien - doch das Schlimmste für ein Unternehmen ist, wenn sich Mitarbeitende stur an Ziele (Objectives) halten. Züchtet viele "Egons" - also Leute, die alles tun, um ihre Ziele zu erreichen (auch wenn es der Organisation schadet) | Handbuch für Angewandte Psychologie für Führungskräfte (Lippmann, 2018) |
| Demokratie | Im Prinzip die Rechte Form - aber der Rahmen wird gemeinsam festgelegt. Entschieden wird durch die Mehrheit. | Für Staaten wie die Schweiz das Betriebssystem der Wahl. Sehr träge, erzeugt viel Mittelmass - und Endlose Diskussionen. | Levin, Weber (klassische Modelle), Frederic Laloux (soziokratische Modelle) und Handbuch für Angewandte Psychologie für Führungskräfte (Lippmann, 2018) |
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Quellen: