Die erfolgreiche Zusammenarbeit in Teams ist ein breit untersuchtes Thema in der Arbeitspsychologie und auch für Führungskräfte hochrelevant. Gute Zusammenarbeit im Team lässt sich mit besseren Leistungen, mehr Innovation, schnelleres & besseres Lernen sowie höherer Zufriedenheit im Team selbst in Verbindung bringen. Wo man früher davon ausging, dass gelingende Zusammenarbeit unter anderem von der Konstellation des Teams abhängt, weiss man heute was wirklich entscheidend dafür ist: Psychologische Sicherheit.
"Psychologische Sicherheit ist die gemeinsame Überzeugung aller Mitglieder eines Teams, dass es (innerhalb des Teams) sicher ist, zwischenmenschliche Risiken einzugehen" (Edmondson 1999).
Bei der psychologischen Sicherheit geht es NICHT um ein konkretes Gegenüber oder um einzelne Überzeugungen im Team. Es geht um die Grundgesamtheit, also um das komplette Team. Was denke ich als Teammitglied, wie das Team auf die Handlung xy reagiert? Unterbreite ich Vorschläge im Team ohne Angst vor der Reaktion zu haben? etc.
Die Rolle der Führungskraft
Geht man der Frage nach wie die psychologische Sicherheit gestärkt werden kann, findet man viele Werkzeuge auf Teamebene. Als Teamphänomen scheint dies durchaus sinnvoll, gleichzeitig stellt sich aber die Frage, wie die Führungskraft hier wirksam unterstützen kann:
Eine Frage der Haltung
Vielmehr als einzelne Handlungen im Arbeitsalltag ist die Grundhaltung der Führungskraft entscheidend. Führungskräfte haben einen grossen Einfluss auf das Arbeitsklima und prägen damit auch die psychologische Sicherheit im Team. Als erster Schritt ist es wichtig, die psychologische Sicherheit im Unternehmen als Führungskraft kritisch zu hinterfragen. Führungskräfte sollten sich keine falschen Illusionen machen, den die wahrgenommene Realität wird höchstwahrscheinlich verzerrt sein. Nur weil sich in den Meetings oft kaum jemand mit Ideen meldet, heisst es nicht, dass niemand eine Idee hat oder sich am Prozess nicht beteiligen möchte. Vielleicht haben sich viele nicht dafür, die eigenen Ideen hervorzubringen, weil in der Vergangenheit die Reaktionen darauf negativ waren. Gerade kommunikative Situationen beeinflussen die psychologische Sicherheit stark und eignen sich daher nach dem Realitätscheck optimal als Lernzone für das Team. Durch nachfolgende drei Punkte kann die Führungskraft wirksam unterstützen und im Lernprozess Halt und Orientierung geben:
Eigene Darstellung, in Anlehnung an Goller & Laufer (2018)
Fazit
Psychologische Sicherheit kann und sollte man als Führungskraft aktiv unterstützen, auch wenn oder gerade weil es sich um ein Teamphänomen handelt. Dabei ist die Grundhaltung der Führungskraft und das Schaffen von Lernzonen für den Aufbau und die Stärkung der psychologischen Sicherheit entscheidend.
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Quellen:
Goller, Ina & Laufer, Tanja (2018). Psychologische Sicherheit in Unternehmen.
Edmondson, Amy (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams.